你想离职吗？如果你有这种想法，却因为种种现实原因还没提交辞职信，那你现在是否处于“精神离

职”的状态呢？

今天，橙子君给大家推荐一篇文章，文中提到了“有偿离职”的概念。对于管理者而言，这篇文章强

调了设置“光明而安全的离职途径”的重要性；而更重要的，对于个人而言，这篇文章提示我们，精

神离职是一种对生命的浪费，它会让我们的沉没成本越滚越大，因此我们要有勇气逃离这种状态~

文丨销售与管理

来源：http://www.sohu.com/a/156864694_485393

最近，有一个词很流行——“精神离职”。顾名思义，员工人在公司，精神却已经不在了——8

小时劳动合同规定时间之外，不愿意再为公司贡献多一分钟的思考。8小时内，能省则省，能

不不做就不做，但求无“大”过。

以前，部分员工的“精神离职”的状态，可能是无关痛痒的。因为那时候的必需是：完成批量生

产的日常任务。但是，随着互联网的兴起，一切节奏都在变快，连变快的速度都在变快。企业

越来越需要员工参与到设计、营销等创意型劳动。——公司能走多远，就看“精神离职”的员工

比例了！

你们公司“精神离职”的员工能占多少呢？如果80%的人都已处于“精神离职”状态，那么效益怎

么可能会好呢？

你“精神离职”了吗？如果现在辞职能拿到4000美元的奖金，你会辞职吗？

                                             你的工作值多少钱？

                                                给你3万你卖吗？

被亚马逊以超10亿美金收购的Zappos公司，已经成为业内流传的经典。这家公司有一条让人匪

夷所思的规定：如果新员工在培训后立即离职的话，会获得4000美元的奖金。

4000美元不是笔小钱，楼主默默换算了一下，大概合26997.2人民币。对于有些人来说，这比他

留下来拿的两个月薪资还多。显然员工必须认真思考“是更在乎离职奖金还是更在乎这份工作。”

这种文化从招聘环节就已经开始体现。公司对造就文化的核心价值非常明确，并表达在招聘过程

中。因为这个条款，Zappos公司放弃了很多优秀的人才，但是，逐渐Zappos培训阶段，几乎没

人拿钱走人。如果面试流程顺利，大多数人会留在他们选择的岗位。只有极少数人选择离职。

拿着26997.2人民币问员工“是要钱还是要工作”，听起来是有点疯狂。但是，很多特别有效高妙的

手段，恰恰都是听起来有点荒唐的。

很多公司的管理者都特别爱提“忠诚”，什么样的人会对公司忠诚？你觉得对公司忠诚的人，是出

于什么样的原因忠诚的？你觉得对公司不忠诚的人，绩效产出比“忠诚”员工差吗？

回答不了？给他3万块钱试试就知道了。

                                                        为什么优秀员工不会

                                                    选择4000美金的离职奖金？

提供有偿离职有两个好处。

第一个显而易见：让终归会离职的人尽早离开。如果人们发现每天上班是个错误决定，他们就会离职。

然而我们都会受到认知干扰，很难下定决心离开。经济学家称之为“沉没成本谬误”。沉没成本是指我

们已经投入的时间、金钱和精力。沉没成本已经支出，无论我们继续还是放弃，该成本都收不回来。

找工作需要花费时间，寻找职位进而参加面试，当你得到这份工作马上又会有艰苦的培训，如果你在

培训当中发现这份工作并不适合你，你的沉没成本会无形中给你造成很大的压力，迫使你忽略这个想

法而继续。提供离职奖金可以帮助那些未来可能会渎职的人减少沉没成本潜移默化的影响。

能为员工提供离职奖金的公司正在理智行事并忽略沉没成本。他们意识到，如果他们继续投入更多的

钱和精力到一个不合格的人身上，他们将不可避免地在未来遇到大问题。

即便员工接受该奖金离开了，公司其实并未吃亏。通过给这些未来极有可能渎职的员工一个自行离开

的选项，从长远来看，公司节省良多。渎职员工通常生产力低下，更易产生偷窃行为，更易旷工，并

对客户和同事产生消极影响。

第二个好处：让留下来的员工更加投入工作。

心理学有个现象称之为“后决定失调”。当人们做了某种决定时，会为加强这种决定的正确感而改变自

己的信念。“如果按照某种方法行事，经过一段时间，你就会过度合理化自己的行为，”杜克大学的行

为经济学家丹·阿瑞里解释。

所以，在拒绝了4000美元的第二天，员工醒来会说：“天啊，我那么多钱都不要了，我肯定是超级热

爱这个公司。”不论对公司还是对员工来说，不接受离职奖金都意味着他或她对该工作的重视。

同时，“赶走”了工作积极性不高、无所事事的员工，整个团队的氛围都变得不一样了。此时，我们不

再谈“忠诚”，而是“合作”——一帮想做事的人聚在一起，把事情做好。至于他的初衷是“为了让自己

更幸福”还是“为了让老板更幸福”，不再重要了。

投入的员工会给予渎职员工无法给予的一切：他们的工作更为高效，更为值得信赖，也更会和客户和

同事进行互动，并由此为整个公司带来更大的效率和利润。

员工对这笔钱的拒绝也驱动了Zappos低人事流动率。既然几个月前离开能拿4000美金，为什么要现

在一无所获地离开呢？

公司会从大部分员工中收益最多——正是那些拒绝了离职奖金的员工。公司不仅留下了4000美金，更

收获了更为优秀的员工。

                                                             离职奖金随工龄越涨越高

亚马逊收购Zappos后，也把离职奖金收入其中。该制度的实行方式也随之改变，员工们不仅仅在培训

中可以选择接受离职奖金，亚马逊的员工每年都有这样一次机会，每一年的离职奖金水涨船高。第一年

的离职奖金是2000美元，此后每年上涨1000美元直至5000美元，一直持续下去。

看到这里，你会不会觉得这家公司疯了！员工流动是必然的，如果一位员工不想为公司服务，凭什么还

要付他“离职奖金”呢？

面对股东们质疑给员工5000美元离职是一种浪费时，亚马逊高管如此解释：“我们的目标是让员工有

机会思考真正要的是什么，”他谈道，“长久来看，把员工留在不情愿的地方无论对于他本人还是公司，

都不是一件有益的事。”

他认为渎职员工会为公司带来经济和情感上的损失，即使付给这些员工5000美元让其自行离开都不是

件吃亏的事。然而亚马逊只有很少一部分员工接受该条件离职——说明员工对公司的评价相当高。

其中一个原因可能来自“后决定失调”的效果，拒绝该条件加强了亚马逊员工关于公司是个好的上班地

点这一信念。每年都要做出这个决定，所以他们的后决定失调每次都会刷新。因此，亚马逊获得了最

佳结果：员工继续投入，他们投入的效果让工作中的高效率更为持久。

实际上，亚马逊只是希望员工能留在公司更为积极地工作，而不希望有人离开。当员工拿到这份合

同时，第一页就写着“请不要接受这份奖金。”在每一年提供离职奖金的过程中，收获了更投入的工作

和高效，几乎从未真正付出5000美元。

支付5000美元给离职员工看上去很多，但是有一家公司把这个数字更提高了一步。制作《英雄联盟》

的游戏公司会为新员工提供最多高达2万5千美元的离职奖金。更允许新员工在60天内离职。

游戏公司的领导者认为，现在就付给那些未来会变得消极并最终离开的人10%的薪水，远胜于用一年

的薪水换来糟糕的表现和不适应。与其让不适合的人固定下来，还不如让他们尽早离开。

无论提供4000美元，每年5000美元还是2万5千美元，这些公司用实践证明了为员工提供有偿离职有其

合理性。

如果提供冷冰冰的现金作为离职奖金对于有些创业者来说还是很难实现，至少思考一下这份条件背后的

逻辑以及这些原则。钱不是唯一帮助员工减轻沉没成本、不受制于留在无意义的事业道路上的唯一方法。

事实上，任何提供“光明而安全的离职途径”的举措都会达到相同的效果。无论是管理个人还是管理一家

企业，我们都要学会超越常识，寻找那些听起来匪夷所思，但是卓有成效的理念和方法。

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如果你不喜欢现在的状态

强迫自己停留只会加大沉没成本

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因此 想要改变就立刻去做！

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